如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。
世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。
中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则"智谋短浅，才能不足"，刘邦更自知"计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……"，而他们成就事业就在"吾能用之"。
有的企业主管常常如《马说》中所云："策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马"。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰："主孰有道？将孰有能？吾以此知胜之谓也"。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东西。远小人而近君子自不必说，如何修"君德"，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。
听“东方名家”一位讲师贾长松曾讲过一课“小用看才，大用看德！”却是有其道理，蒙牛总裁牛根生也曾说：有德有才，优先使用；有德无才，培养录用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用！每个老板都想要德才兼备的员工，然而德才兼备的人少之又少，相对用人需求来说，不可能有充足的德才兼备的人才来等着让你用。真正有才的人都去当老板了，只有适合自己企业岗位的才是最重要的。何为才？又何为德呢？对别人要求那么高，老板们自己不想想，那些假冒伪劣产品都是谁生产出来的，产品质量问题能说都是工人无德吗？企业要的是制度建设，现代化企业的管理更要依靠制度来生产和发展。人才和制度是相互依存的，有了好的人才才能逐步完善企业管理，有了好的管理才能留住人才培养更多的人才。人才本身就包含了品德的部分，一个恶棍一个流氓，技术再好，谁敢用。一个只会损公肥私的人，再有水平，谁承认他是人才？
所以我认为，企业用人按岗位需求而定，品德好是基础，是必要条件，无论什么岗位，都要有良好的品德做保障。然后再看才，小才小用，大材大用！对人才的评价，要制定制度，让制度说话，避免人为臆断。
企业用人，面试过程中很难评价一个人的品德，要注意细节，注意试用期员工的表现，一般来说，尽忠职守的人是不会轻易迟到早退的，时间观念纪律观念都是评价一个人品德的关键，日常为人处事也能看出来，所以考核一个员工的品德，不能只看业绩，要多从日常小事着眼。这才是考验一个企业用人制度科学与否的关键之处。
对于员工“德”的评价，很多人都有认同感，却没有统一的衡量标准，往往很难量化去考察。我认为，“德”作为一个人的安身立命之本，应该包含几个方面，用我国儒家的“五常”来分析还是比较全面的，即“仁义礼智信”！
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