据一位培训专家回忆说，多年前，经过再三思虑，他从HR转行到培训行业。他做的第一次商业培训，主题叫做《团队建设》。他并没有预料到听众会如此热烈地响应，他用丰满多汁的案例、美轮美奂的演示和引人莞尔的语言搭建起整个结构，并为此深感得意。听众毫不掩饰他们的兴奋和激动，在培训结束后的评价表中塞满了溢美之词。他们在一起度过了整整一个下午，双方都获得了真切的快乐。
多年以后，他仍然清晰地记得这次彻头彻尾的失败，这并非假惺惺的谦恭之词，因为对于培训中那些最重要的部分的做法，他无法解释。当行为偏离了标准，造成思维混乱的时候，这种情况就会出现。
这次失败对他产生了深远的影响，使他意识到在那些失去依据的瞬间，发生在培训现场的情形并不止是偏离了主旨那么简单，他们背后的某种认识上的谬误使这次精心策划的活动失去了内在价值和实际意义，就像土木工程师在工程告竣后才发现看错了图纸。
现在的企业培训效果不彰不能完全归咎于培训的方法、模式和工具，稚嫩的市场经济环境下，大多数企业主的意识形态没有办法直接提升到以社会价值和使命为中心的层次上去，企业首要关注的是两件事：内部别出乱子，对外多赚点钱。所以团队建设和销售培训始终保持着热度。
在所有盛行的商业培训中，团队建设有着非常特殊的地位，不过效果一直差强人意。在一次沙龙上，他阐释了自己的看法。团队建设不是管理问题，所以用传统的、管理的方法讲不通。远古的人们营群居生活是因为每个个体自身的力量与自然环境要素相较过于软弱，这是没有选择的选择。当人们发现更多的生存资源可以由此而来的时候，这种选择变得顺理成章，从某种角度，这是生存策略。现代企业的劳动者，尤其是脑力劳动者拥有更多的独立资源，现代管理学界对于分权放权的推崇助动了这一进程，不论是基于人本管理还是人性化管理，试图释放更多创造力的同时，劳动者之间的资源依赖被迅速弱化。现在已经鲜有人把竞争关系与朋友交情混为一谈，既然如此，进行团队付出的成本和获取、保留竞争优势便成为问题的两极。其实事情也很简单：不仅是团队管理培训，管理本身就是资源问题，这也是为什么经济学家一直走在全社会的最前沿。
现在，问题昭然若揭。几乎所有的团队建设培训都在沿着同样的路数发展：什么是团队--1+1>N--团队形成的阶段--目标、信任、沟通、矛盾、冲突、压力、管理、化解、学习型组织……。主流的团队建设注定不会得到与期望相匹配的结果，是因为课程从一开始就回避了最敏感却最重要的话题：听众发自内心地不愿意团队。
不管多么高大上的管理行为，一定不能忘记，员工和企业之间不是盟约关系而是契约关系，人的本性是趋利避害、自私自利，这并不值得谴责。我不赞同感情用事，也不赞成企业只是用画饼和软手段管理员工。现实这种事，不用抬出马斯洛事情也明摆着。
团队建设只是现行的热门培训之一，却很能说明问题。很多培训者用社会问题解释社会问题，用企业案例解释企业案例，这种做法不能简单定论为对错，不过“只在此山中，云深不知处”的事实不容忽视。私以为，身在池中的人无法真正注满池水，就像顶级的销售大师大都不是销冠出身，他们擅长的是行为学一样。
这个道理在生活中随处可见。图钉有个大出钉尖上百倍的金属帽，才能保证钻得深，做什么研究什么听起来挺有道理，事实却是：只研究所从事的领域就像拔了帽的图钉，根本无法达到足够的深度，既然如此，培训听起来总有隔靴搔痒之感也就不奇怪了。
团建对于公司的发展是致命的，只有我们真切的考虑到了这个问题，并在生活工作中有意识的强化，团建才能发挥其真正的作用。选择培训师以及培训公司更应注重其内部发展的要求，而不只是为了团建而团建。真正的认识到自己存在的问题，并且定制属于自己的团建方案，才能从根本上解决问题。指南者培训真正的团建专家，找到我们，也许是你人生的一个的正确选择。
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